בעולם העסקי המודרני, מנהלים רבים נוטים להשתמש בטקטיקה של יצירת תחושת דחיפות מלאכותית (False Sense of Urgency) כדי לעודד פרודוקטיביות ותפוקה מוגברת. אך האם זה באמת עובד?
בטווח הקצר, הטקטיקה הזו אכן עשויה להניב תוצאות. העובדים נכנסים ללחץ, חוששים למשרתם, ומגיבים בעלייה זמנית בתפוקה. פיטורים סלקטיביים של עובדים בודדים מגבירים את החרדה ויוצרים אווירה של "הליכה על ביצים" במשרד.
אולם, ההשלכות ארוכות הטווח של גישה זו הן הרסניות במיוחד. העובדים המוכשרים והוותיקים ביותר, אלה שהחברה מעוניינת לשמר יותר מכל, הם דווקא הראשונים לזהות את הבעייתיות במצב. עובדים אלה בחרו במקום העבודה שלהם בין היתר בזכות האיזון והסיפוק שהוא מעניק להם, והפרת "החוזה הבלתי כתוב" הזה מעבירה להם מסר מדאיג.
כאשר עובד מנוסה חש שמפעילים עליו לחץ מיותר, הוא מפרש זאת כסימן לחולשה ארגונית. התוצאה? במקום להגביר מוטיבציה, העובדים המובילים מתחילים לעדכן את פרופיל הלינקדאין שלהם, משפצים קורות חיים ומתחילים לבחון אפשרויות תעסוקה חלופיות.
חולשה זו באה לידי ביטוי בשטח כאשר מתחיל גל עזיבות של דמויות מפתח, לעיתים באופן שקט. התוצאה? לאור העזיבה המפתיעה החברה חוזרת למעגל קסמים של כיבוי שריפות והישרדות.
קיימות דרכים רבות לעודד מוטיבציה גבוהה בקרב עובדים ולסייע להם להתמודד עם שינויים. לעיתים, חשוב להבין קודם מה אינו עובד לפני שמיישמים גישות חדשות. מנהלים חכמים יבחרו לטפח תרבות ארגונית המבוססת על אמון, שקיפות ותקשורת פתוחה – ערכים שמייצרים מחויבות אמיתית ומוטיבציה פנימית לטווח הארוך.
